Вымпелком» начал пилотный проект с российской онлайн-платформой по рекрутингу Skillaz, рассказали представители оператора и подтвердил гендиректор и сооснователь Skillaz Андрей Крылов. При помощи этой платформы «Вымпелком» автоматизирует процесс подбора кандидатов на массовые позиции в своей розничной сети и колл-центрах, говорит представитель оператора Анна Айбашева.
Целью проекта является сокращение трудозатрат на 35% за счет высвобождения рабочего времени HR-сотрудников, говорит Айбашева. Потенциально это может сократить и затраты компании, но эффект предстоит оценить по результатам завершения пилота, уточняет она. До конца 2016 г. «Вымпелком» будет тестировать эту систему и затем примет решение, сотрудничать ли со Skillaz дальше. Сумму контракта представители сторон не раскрывают.
Платформа Skillaz превращает оценку кандидатов в автоматический процесс, рассказывает Крылов. Кандидат последовательно проходит через несколько видов онлайн-тестирования, так что к рекрутерам попадают уже кандидаты, получившие высокую оценку. Таким образом платформа разгружает рекрутеров от рутинной работы, помогает повышать мотивацию кандидатов и копить данные для того, чтобы выстраивать все более полноценную интеллектуальную систему подбора, перечисляет Крылов. Система, продолжает он, способна к самообучению, поскольку соотносит оценку, полученную кандидатом, с его эффективностью через 3, 6 и 12 месяцев работы в компании. Используя эту информацию, с течением времени Skillaz учится понимать, какие компетенции действительно важны для будущей деятельности кандидата, а какие – нет. Среди клиентов Skillaz – ритейлер «Азбука вкуса», говорит Крылов. Торговая сеть начала сотрудничество со Skillaz в 2016 г., подтвердил ее представитель Андрей Голубков, но подводить итоги пока рано.
Не первый раз
Аутсорсинг подбора сотрудников уже далеко не первая попытка «Вымпелкома» оптимизировать труд персонала и сократить издержки. К концу 2017 г., сообщал «Коммерсантъ», оператор намерен перевести 50–70% персонала на формат частичной работы вне офиса. За счет этого он рассчитывает отказаться примерно от трети арендуемых офисных площадей.
Автоматизированная система подбора персонала – достаточно надежный инструмент для нахождения людей на массовые позиции, где нужно отсматривать тысячи резюме, согласен управляющий партнер «Экопси консалтинга» Марк Розин. Как правило, на такие позиции приходят люди с низкой квалификацией и лояльностью. Но ни среднего менеджера, ни квалифицированного продавца с помощью этой платформы привлечь пока нельзя. Система позволяет сокращать издержки, поскольку функционал десятков рекрутеров переходит в компьютер, согласен Розин. Ключевая задача Skillaz – не заменить собой 10 рекрутеров, а повысить срок работы нанятых сотрудников, объясняет он, а поскольку система самообучаемая, она с каждым разом все точнее и точнее выбирает для работодателя людей, которые будут работать дольше и эффективнее.
На должностях с высокой текучестью кадров (в розничной сети, колл-центрах и т. п.) автоматизация может дать заметную экономию, соглашается аналитик ГК «Финам» Тимур Нигматуллин. Если оператор займется массовой автоматизацией подобных бизнес-процессов, его рентабельность по операционной прибыли должна чуть подрасти, предполагает он.
Все инициативы направлены в первую очередь на повышение эффективности сотрудников, говорит вице-президент «Вымпелкома» по управлению персоналом Наталья Альбрехт: время, которое люди тратили на рутинные вещи (такие, как собеседования с кандидатами или проезд до офиса), они смогут потратить «на более важные и интересные задачи». Оптимизация издержек, по ее словам, всего лишь дополнительный бонус.
МТС считает, что централизация всех процессов по подбору персонала эффективнее аутсорсинга, говорит представитель оператора Дмитрий Солодовников. У МТС функция подбора персонала по всей стране централизована в объединенном HR-центре в Нижнем Новгороде. Такая централизация, с одной стороны, позволила оптимизировать расходы компании, с другой – повысила качество системы подбора персонала. Время, в течение которого компания заполняет вакансии, сократилось с момента создания центра на 10–15%, говорит Солодовников.
«Мегафон» передает некоторые функции управления персоналом, в том числе подбор сотрудников, в специально созданный Общий центр обслуживания, говорит представитель компании Юлия Дорохина. Это позволяет оптимизировать бизнес-процессы, перенаправить сотрудников на решение более сложных задач и найти более качественных кандидатов. Автоматизировать можно многое, но подбором персонала должен заниматься человек, а не машина, уверена Дорохина. Даже когда речь идет о массовых позициях, оператор подходит к каждому соискателю индивидуально, добавляет она.
Основная сложность сейчас в недостатке на рынке массовых вакансий кандидатов, которые хотят работать, говорит исполнительный директор Kelly Services Юрий Ефросинин. Автоматизировать оценку и тестирование кандидатов нужно, только если создать «автоматическую» мотивацию – например, за счет размера зарплаты. Но тогда и экономия на автообзвоне и автоотборе может оказаться не такой высокой, размышляет он. Однако в противном случае платформа останется модной игрушкой, а искать кандидатов все равно будут рекрутеры, резюмирует он.